تدوین نقشه ی راهنمای فرآیندی در بهبود و توسعه ی انتقال آموزش در سازمان ها

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی. دانشگاه پیام نور تهران

2 دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

چکیده


امروزه دغدغه­ی مربوط به مشکلات توسعه­ی کارکنان و انتقال آموزش در سازمان­ها اهمیت قابل توجهی یافته و تحقق انتقال آموزش برای بسیاری از سازمان­ها تلاشی دشوار، چالشی و گاهی ناامید کننده است. ادبیات این حوزه مطالعاتی نیز بر این مهم صحه گذاشته­اند که به­ندرت پیش می­آید در بستر سازمانی، یادگیری حاصل از تجارب آموزشی به پیامدی اثربخش از آن منجر شود. این موضوع و چگونگی بهبود وضعیت انتقال آموزش در سازمان­ها نقطه تمرکز اصلی پژوهش حاضر است. در این راستا، محققان با استفاده از یکی از مدل­های چندسطحی و میان ­رشته ­ای انتقال آموزش با عنوان جعبه سیاه انتقال آموزش، به دنبال ابزاری کاربردی برای بهبود وضعیت انتقال آموزش در سازمان­ها بوده­اند. در این راستا، محققان با استفاده از روش دلفی فازی و جلب مشارکت 18 نفر از خبرگان این حوزه نظری، به ارائه­ی یک نقشه­ی راهنمای فرآیندی و کاملاً کاربردی برای بهبود انتقال آموزش در سازمان­ها پرداخته­اند. نتایج پژوهش، ارائه دهنده­ی مجموعه الزاماتی است که متخصصان منابع انسانی و آموزش کارکنان می­بایست در سه مرحله­ی پیش از آموزش، حین آموزش و پساآموزش مورد توجه و بررسی قرار دهند. یافته­های مذکور در قالب چک لیستی متشکل از 47 سوال تدوین و ارائه شده است که به­صورت کاربردی و گام­به­گام متخصصان را در بهبود انتقال آموزش در سازمان هدایت می­نماید. در انتها نیز پس از بحث و بررسی یافته­ها، پیشنهاداتی در خصوص مسیرهای آتی پژوهشی مورد نیاز ارائه شده است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Formulating a Procedural Guiding Map for Improving and Development of Training Transfer in Organizations

نویسندگان [English]

  • Hossein Salimi Torkamani 1
  • Ali Mahjoub 2
1 Ph.D. in Public Administration (sub-major in human resource management).
2 Ph.D. in HRM, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabataba’i University, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Nowadays, the concern about employees development and training transfer problems in organizations has gained considerable importance and the realization of training transfer is a tough, challenging and sometimes disappointing effort. The literature of this field of study also confirms that in organizational context, it rarely happens that the learning from training experiences be led to an effective outcome. This issue and the solution of improving training transfer in organizations is the main focus point of current study. In this regard, researchers were seeking a practical tool for improving organizational training transfer by applying one of the multilevel and multidisciplinary models named “training transfer black box”. Serving this purpose, by applying fuzzy delphi method and 18 experts participation, researchers have presented a practical procedural guiding map for improving organizational training transfer. Results provide a set of requirements that HR and training practitioners should consider them in three different stages of “pre-training”, “during-training”, and “post-training”. These results, are formulated and presented in the form of a checklist containing 47 questions, which can guide practitioners to practically improve organizational training transfer step by step. At the end, besides discussion on the findings, some future research directions are also presented.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Employee training
  • employee development
  • training transfer
  • human resource management
  • fuzzy delphi

مراجع

منابع
-ابراهیم قزاانی، فاطمه؛ مهشید خانی و عادله امیری سوادرودباری (۱۳۹۱). موانع به کارگیری فناوری­های نوین در آموزش سازمانی. دومین همایش ملی آسیب­شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، ایران: تهران.
-آگاه، جعفر (۱۳۹۱). چرا دوره های آموزشی در شرکت­ها و سازمان­ها اثربخش نیست؟. دومین همایش ملی آسیب­شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، تهران، موسسه آفاق صنعت.
-الهیان فیروز، سلما؛ خزایی، کامیان (۱۳۹۱). پیامدهای فقدان نیازسنجی در آموزش­های سازمانی از دیدگاه اساتید و کارشناسان دانشگاه. دومین همایش ملی آسیب شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، تهران.
-بابایی نژاد، عباس؛ صدیقه شجاعی و فرضته خالقی (۱۳۹۱). علل و عوامل کاهش اثر بخشی آموزش­های سازمانی. دومین همایش ملی آسیب شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، تهران.
-رشتیانی، سهراب؛ عباسپور، عباس (۱۳۹۱). چالش­های فرآیند آموزش سازمانی (مطالعه موردی شرکت بیمه البرز). دومین همایش ملی آسیب­شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، تهران.
-سلیمی ترکمانی، حسین؛ محجوب، علی (1400). ارائه مدل جعبه سیاه انتقال آموزش در توسعه کارکنان با رویکرد فراترکیب. حکمرانی و توسعه، 1(4)، 181-214.
-صائبی، محمد (1381). روندها و چالش­های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی. مدرس، دوره 6، شماره 3، 82-67.
-علوی­کیا، سیدعلی؛ حاج عظیم زنجانی، بهناز (۱۳۹۱). تأثیر آموزش سازمانی بر توانمندی سرمایه انسانی و بهره­وری کارکنان. دومین همایش ملی آسیب­شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، تهران.
-فدایی، محمدمهدی؛ رهبر، رضا (۱۳۹۱). ارائه مدل پیشنهادی برای آسیب شناسی عوامل بنیانی و فرآیندی آموزش­های سازمانی بر مبنای مدل سیپ با رویکرد کاربردی. دومین همایش ملی آسیب­شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، تهران.
-مختارزاده، آزاده؛ آقاجانی، فهیمه (1393). شناسایی و اولویت­بندی نارسایی­های نظام آموزش کارکنان سازمان مالیاتی شهر تهران. رسالت مدیریت دولتی، سال 5، شماره 16-15، 50-37.
-ملایی هرند، فائزه؛ جعفری هرندی، حسین (۱۳۹۱). آسیب­شناسی نظام آموزشی کارکنان در سازمان­های دولتی. دومین همایش ملی آسیب­شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی مبتنی بر تجربیات اجرایی در سازمان­ها، تهران.
-میرمحمدی، سیدمحمد؛ حسن­پور، اکبر (1390). نظام اداری ایران: تحلیلی بر مشکلات و چالش­ها. چشم­انداز مدیریت دولتی، شماره 8، 22-9.
-هاشمی، سیدحامد؛ پور امین­زاد، سعیده (1390). چالش­های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکارهایی برای رفع آن. کار و جامعه، شماره 136، 21-4.
References
-Alliger, G.M., Tannenbaum, S.I., Bennett, W., Traver, H., & Shortland, A. (1997). A meta-analysis on the relations among training criteria. Personnel Psychology, 50, 341-358.
-Aragón-Sánchez, A., Barba-Aragon, I., & Sanz-Valle, R. (2003). Effects of training on business results. International Journal of Human Resource Management, 14, 956−980.
-Baldwin, T.T., & Ford, J.K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, 63-105.
- Ballot, G., Fakhfakh, F., & Taymaz, E. (2001). Firms' human capital, R&D and performance: A study on French and Swedish firms. Labour Economics, 8, 443−462.
-Barron, J.M., Berger, M.C., & Black, D.A. (1997). How well do we measure training?. Journal of Labor Economics, 15, 507−528.
-Bartel, A.P. (1994). Productivity gains from the implementation of employee training programs. Industrial Relations, 33, 411−425.
-Birley, S., & Westhead, P. (1990). Growth and performance contrast between ‘types’ of small firms. Strategic Management Journal, 11, 535−557.
-Blume, B.D., Ford, J.K., Baldwin, T.T., Huang, J.L. (2010). Transfer of Training: A Meta-Analytic Review. Journal of Management, 36(4): 1065-1105.
-Blume, B.D., Ford, J.K., Surface, E.A., & Olenick, J. (2019). A dynamic model of training transfer. Human Resource Management Review. 29(2), 270–283.
-Burke, L.A., Hutchins, H.M. (2007). Training Transfer: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review, 6(3), 263-296.
-Caudron, S. (2002). Just say no to training fads. Training and Development, 56(6), 40-43.
-Delery, J.E., & Doty, H.D. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39(4): 802-835.
-Deng, J., Menguc, B., & Benson, J. (2003). The impact of human resource management on export performance of Chinese manufacturing enterprises. Thunderbird International Business Review, 45, 409−429.
-Elsafty, A., & Oraby, M. (2022). The Impact of Training on Employee Retention: An Empirical Research on the Private Sector in Egypt. International Journal of Business and Management, 17(5), 58-74.
-Ely, R. (2004). A field study of group diversity, participation in diversity education programs, and performance. Journal of Organizational Behavior, 25, 755−780.
-Ford, J.K., Baldwin, T.T., & Prasad, J. (2018). Transfer of training: The known and the unknown. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 201–225.
-Ford, J.K., & Weissbein, D.A. (1997). Transfer of training: An updated review and analysis. Performance Improvement Quarterly, 10(2), 22-41.
-Ford, J.K., and Kraiger, K. (1995). The application of cognitive constructs and principles to the instructional systems model of training: Implications for needs assessment, design, and transfer. In C. I. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (Vol. 10, pp. 1-48). New York: John Wiley.
-Ghebregiorgis, F., & Karsten, L. (2007). Human resource management and performance in a developing country. International Journal of Human Resource Management, 18, 321−332.
-Glaveli, N., & Karassavidou, E. (2011). Exploring a possible route through which training affects organizational performance: the case of a Greek bank. The International Journal of Human Resource Management, 22(14), 2892-2923.
-Helmer, O. (1977). Problems in future research: Delphi and causal cross-impact analysis. Futures, 9(1), 17-31.
-Hughes, A.M., Zajac, S., Woods, A.L., & Salas, E. (2020). The role of work environment in training sustainment: A meta-analysis. Human Factors. The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society, 62(1), 166–183.
-Jacobs, R.L., and Washington, C. (2003). Employee Development and Organizational Performance: A Review of Literature and Directions for Future Research. Human Resource Development International, 6(3), 343-354.
-Johnson, J.W. (1996). Linking employee perceptions of service climate to customer satisfaction. Personnel Psychology, 49, 831−851.
-Koteswari, D., Dhanalakashmi, D. R., & Tiwari, R. (2020). The Role of Training and Work Environment on Retention and Job Satisfaction as a Mediator at Startups, Bangalore. International Journal of Management, 11(9), 1181-1191.
-Kozlowski, S., Brown, K., Weissbein, D., Cannon-Bowers, J., & Salas, E. (2000). A multilevel approach to training effectiveness. In K. Klein, & S. ---Kozlowski (Eds.), Multi-level theory, research, and methods in organizations (pp. 157−210). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
-Kraiger, K. (2003). Perspectives on training and development. In W.C. Borman, D.R. Ilgen, & R.J. Klimoski (Eds.). Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (pp. 171−192). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc.
-Kraiger, K., McLinden, D., & Casper, W.J. (2004). Collaborative planning for training impact. Human Resource Management, 43, 337-351.
-Lawler, E.E., Mohrman, S.A., & Ledford, G.E. (1998). Strategies for high performance organizations. The CEO report San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
-Lewis, A., Lord, A.S., Czeisler, B.M.,  & Caplan, A. (2016). Public education and is information on brain death in mainstream media. Clinical Transplantation, 9(30): 1082-1089.
-Ngo, H.Y., Turban, D., Lau, C.M., & Lui, S. (1998). Human resource practices of firm performance of multinational corporations: Influences of country of origin. International Journal of Human Resource Management, 9, 632−652.
-Noe, R.A., & Wilk, S.A. (1993). Investigation of the factors that influence employees' participation in development activities. Journal of Applied Psychology, 78, 291−302.
-Nonaka, I. (1991). The Knowledge-Creating Company. Harvard Business Review (November–December), 96-104.
-Nonaka, I. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, 5(1), 14-37.
-Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company. Oxford University Press.
-Nonaka, I., Toyama, R., & Hirata, T. (2008). Managing Flow: A Process Theory of The Knowledge-Based Firm. UK: Palgrave Macmillan.
-Roberts, C.M. (2010). The dissertation journey: A practical and comprehensive guide to planning, writing, and defending your dissertation. SAGE Publications.
-Russell, J.S., Terborg, J.R., & Powers, M.L. (1985). Organizational performance and organizational level training and support. Personnel Psychology, 38, 849−863.
-Salas, E., & Cannon-Bowers, J.A. (2001). The science of training: A decade of progress. Annual Review of Psychology, 52, 471-499.
-Salas, E., Cannon-Bowers, J.A., Rhodenizer, L., & Bowers, C.A. (1999). Training in organizations. Research in Personnel and Human Resources Management, 17, 123-161.
 
-Seemiller, C., & Rosch, D.M. (2019). An integrative six‐domain model of employee training and development. New Horizons in Adult Education and Human Resource Development, 31(3), 25-46.
-Shaw, J.D., Delery, J.E., Jenkins, G.D., & Gupta, N. (1998). An organizational-level analysis of voluntary and involuntary turnover. Academy of Management Journal, 41, 511−525.
-Simon, M.K., & Goes, J. (2018). Dissertations and scholarly research: Recipes for success (2018 Ed.). Dissertation Success LLC.
-Sitzmann, T., & Weinhardt, J.M. (2018). Training engagement theory: A multilevel perspective on the effectiveness of work-related training. Journal of Management, 44(2), 732–756.
-Sitzmann, T., & Weinhardt, J.M. (2019). Approaching evaluation from a multilevel perspective: A comprehensive analysis of the indicators of training effectiveness. Human Resource Management Review, 29(2), 253–269.
-Storey, D.J. (2002). Education, training and development policies and practices in medium-sized companies in the UK. Omega, 30, 249−264.
-Tharenou, P., Saks, A.M., & Moore, C. (2007). A review and critique of research on training and organizational-level outcomes. Human Resource Management Review, 17, 251-273.
-Vandenberg, R., Richardson, H., & Eastman, L. (1999). The impact of high involvement work practices on organization effectiveness. Group and Organization Management, 24, 300−399.
-Von Krogh, G., Nonaka, I., & Rechsteiner, L. (2012). Leadership In Organizational Knowledge Creation: A Review and Framework. Journal Of Management Studies, 49(1), 240-277.
-Wargo, W.G. (2015). Identifying assumptions and limitations for your dissertation. Academic Information Center.
-Wiley, J.W. (1991). Customer satisfaction. Human Resource Planning, 14, 117−127.
-Wong, C., Marshall, J., Alderman, N., & Thwaites, A. (1997). Management training in small and medium-sized enterprises. International Journal of Human Resource Management, 8, 44−65.
-Wright, P.M., Dunford, B.B., & Snell, S.A. (2001). Human resources and the resource-based view of the firm. Journal of management, 27(6): 701-721.
-Wright, P.C., & Geroy, G.D. (2001). Changing the mindset. International Journal of Human Resource Management, 12, 586-600.
-Wright, P.M., McCormick, B., Sherman, W.S., & McMahan, G.C. (1999). The role of human resource practices in petro-chemical refinery performance. International Journal of Human Resource Management, 10, 551−571.
-Zwick, T. (2006). The Impact of training intensity on establishment productivity. Industrial Relations, 45, 26−46.
حکمرانی و توسعه
دوره 2، شماره 3
مهر 1401
صفحه 59-88

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار